Managementconferentie - Top 10 (5) - Stress in de klas

De laatste presentatie op de Managementconferentie Toptien werd gegeven door Liliane van Lier en Maarten Kleijne van SARV. Dit is het bureau dat indertijd de gesprekken heeft gevoerd met de studenten van verschillende opleidingen over het competentiegericht onderwijs wat uiteindelijk heeft geleid tot de publicatie van de Balansschool (waar ik zelf heel lang geleden ook al eens over heb bericht).
SARV doet nu momenteel een vervolgonderzoek door op zoveel mogelijk scholen gesprekken aan te gaan met studenten over het competentiegericht onderwijs.

Tja, wat maakte nu, dat deze presentatie de toptien haalde? Het verhaal over de Einsteingeneratie was al lang bekend en kwam ook nogal gekunsteld over. Ik kan er dan ook niet zo veel mee als de stelling is, dat leerlingen meer dan vroeger met al hun zintuigen werken, dus niet alleen ogen en oren maar ook smaak, reuk en tast. Als er vervolgens relaties worden gelegd met competenties en slimheid verbonden worden met de neus ('ergens een neus voor hebben'), kan ik er niet meer zoveel mee. Verder had ik eigenlijk een andere verwachting bij de titel...

Eén onderdeel vond ik wel boeiend, in elk geval interessant genoeg om daar nog eens nader naar te gaan kijken. De onderstaande weergave is een beetje mijn eigen vertaling. Op de site van SARV staat wel iets over de kubus, dat moet ik nog gaan lezen.
Het leerproces werd in drie dimensies gepresenteerd: kennis (uitleggen), doen (in de praktijk brengen), en voelen (motivatie, ervaren van een 'drive'). Die drie dimensies zijn te representeren in een kubus.

Naar achteren: uitleg
Naar rechts: aan de slag
Naar boven: reflecteren

Er zijn nu zes verschillende onderwijsstrategieën te bedenken op basis hiervan: eerst uitleggen, dan aan de slag, vervolgens reflecteren. Of uitgaan van het gevoel door te reflecteren op wat studenten al weten, te achterhalen wat hun drive is, om er vervolgens mee aan de slag te gaan en waar nodig wat theorie te geven. Je kunt ook aan de slag gaan, te reflecteren om studenten op hun gevoel bij die praktijk en vervolgens de theoretische onderbouwing geven. Enzovoorts.
In de praktijk zou je kunnen zeggen dat bepaalde typen opleidingen passen bij een bepaalde strategie. In de techniek overheerst het uitleggen, doen en reflecteren. In de zorg gaat men eerst aan de slag, ervaart een bepaald gevoel en krijgt daar dan theorie bij. Voor een Handelsopleiding is het weer anders: eerst doen, dan theorie en daaruit gaan reflecteren.

Interessante materie, geeft stof tot nadenken maar ook op zoek gaan naar de onderbouwing van dit alles (evidence). Het biedt in elk geval aanknopingspunten bij het denken over curriculumontwikkeling en bouwen van een onderwijsmagazijn.

Managementconferentie - Top 10 (4) - Klanten Conteact Centrum

Een andere presententie tijdens de Managementconferentie Toptien was die van Marleen Wegh van ROC Nijmegen over het opzetten van een Klant Contact Centrum. Eigenlijk een beetje een standaardverhaal met een standaardopzet en een standaardpowerpoint.
Maar wel een goed verhaal. Ik probeer me tijdens zo'n verhaal altijd in te leven, me dingen voor te stellen, vragen maar vooral antwoorden te bedenken die bij een dergelijk project horen. Meestal gaat het om projecten die ogenschijnlijk heel eenvoudig zijn maar waar naarmate het verhaal vordert, blijkt, dat er allerlei onverwachte aspecten aan zitten waar je rekening mee moet houden.

Het verhaal achter het Klant Contact Centrum begint met de frustratie van veel mensen over het feit  dat de instelling zo moeilijk bereikbaar is en je als klant veel van het kastje naar de muur gestuurd wordt. En zoals in zoveel gevallen met dergelijke problemen die te maken hebben met het diffuse karakter van de organisatie (wel 10 telefoonnummers in het telefoonboek, maar waar moet je nou zijn voor jouw specifieke vraag?): dan gaat men centraliseren...

Het lijkt in eerste instantie heel eenvoudig: één centraal nummer voor het hele roc, een groep mensen die een groot deel van de vragen direct kan beantwoorden dan wel direct kan doorverwijzen naar de juiste persoon. Maar daarmee schiet je je doel voorbij. Wat te doen met al die directe relaties die veel medewerkers hebben met specifieke klanten (BPV-plaatsen) of leveranciers. Moeten zaken, die eerst snel met een direct contact kunnen worden afgehandeld ineens via een omweg worden afgehandeld. Nee uds. Dus eerst goed nadenken: voor welke doelgroepen levert een KCC een toegevoegde waarde? Dan blijkt het vooral te gaan om (potentiële) deelnemers en hun ouders naast bedrijven (potentiële BPV-) bedrijven, die met een een heel ander type vraag zitten.
Dus: persoonlijke relaties: zelf onderhouden. Dat voorkomt, dat men zich gaat verschuilen achter het KCC ("hoef lekker niets meer te doen voor mijn bereikbaarheid, daar hebben we een KCC voor"). De rest via het KCC. Maar dan wel met twee nummers: een voor bedrijven, het andere voor de rest. Als er iets aan de hand is en het deelnemernummer wordt platgebeld kunnen binnenkomende telefoontjes van bedrijven toch worden herkend aan het speciale nummer.

Voor het kunnen beantwoorden van alle vragen moeten medewerkers wel goed op de hoogte zijn van wat er speelt. Daarvoor is een Kennissysteem opgezet waar alle informatie in wordt opgenomen. Dat Kennissysteem moet worden gevuld vanuit de organisatie. Er wordt nog nagedacht over het koppelen van het systeem met het intranet. Wat mij betreft een beetje een gemiste kans om dat niet meteen vanaf het begin mee te nemen, zo blijven er weer allerlei verschillende informatiekanalen naast elkaar bestaan.
Er zijn vele aandachtspunten voor een dergelijk traject te noemen. Inzage in allerlei applicaties als het administratieprogramma, het roosterprogramma, agenda's van medewerkers, enzovoorts. Hoe weet je immers of iemand in de les of in een vergadering zit? Nu moeten medewerkers nog rekening houden met het feit dat ze hune aan- en afwezigheid moeten melden bij het KCC. Een ander aandachtspunt zijn bijvoorbeeld de visitekaartjes, welk nummer zet je daar op? Publicaties waar momenteel nog oude nummers in staan. In elk geval oude nummers routeren naar het nieuwe nummer maar ook de publicaties aanpassen! Het bijhouden van gestelde vragen, zodat er eeen beeld ontstaat van zaken die niet goed gaan. Als er steeds weer vragen komen over een bepaald evenement of probleem, dan kan ook een signaal worden afgegeven over het feit, dat de desbetreffende afdeling de zaken beter moet regelen!

En verder: communicatie en het bewerkstelligen van een gedragsverandering van medewerkers. Telefoon opnemen van een collega, als die er even niet is, bijvoorbeeld.

Zo zie je steeds weer, dat alles met alles te maken heeft en dat onderwijsinstellingen erg complexe organisaties zijn waar je goed moet nadenken over wat je wilt bereiken met wat dan ook.

Managementconferentie - Top 10 (3) - Teamtijd

De derde presentatie ging over Teamtijd, een spelsimulatie waarbij teams aan de slag gaan om gezamenlijk te komen tot een werkverdelingsplan voor een schooljaar. De simulatie is ontwikkeld door het DrentheCollege en Artefaction en werd gepresenteerd door Piet Jan Kuijpers en Aad Oosterhof.

Tijdens de presentatie werd het spel uitgelegd en werd een aantal ervaringen uitgewisseld. De simulatie is erg eenvoudig van opzet maar maakt een aantal patronen in een team zichtbaar. Alleen al door minder informatiemateriaal beschikbaar te stellen dan er spelers zijn, wordt duidelijk wie de leiding neemt.

De teamleden hebben allemaal een aantal fiches beschikbaar die het aantal beschikbare uren vertegenwoordigen. Die fiches moeten worden ingezet op taken die er voor het team liggen. De spelleiding zet druk op de ketel door de tijdsdruk te verhogen en door middel van interventies van het college bepaalde aanvullende eisen te stellen.
Binnen het team ontstaat een proces waarbij de patronen, die eerste verborgen blven nu boven water komen. Hoe vanzelfsprekend is het dat iemand bepaalde taken naar zich toetrekt of juist overslaat, op welke manier wordt rekening gehouden met partimers of met collega's die in verband met bijvoorbeeld zwangerschapsverlof niet aanwezig zijn?
Het spel wordt een keer gespeeld waarna de processen worden geanalyseerd. Daarna volgt een tweede spelronde.

Momenteel zijn er meer van dergelijke spelen voor het MBO beschikbaar. Denk aan Team Columbus van Twynstra Gudde, of (hoewel geen spel) de Onderwijscalculator, ook van Artefaction. Misschien een idee om ook eens iets dergelijks te bedenken voor het opzetten van een flexibel curriculum...

Managementconferentie - Top 10 (2) - Netwerken

De tweede presentatie op de Managementconferentie Toptien ging over het belang van netwerken en werd verzorgd door Lily Stap van het Noorderpoortcollege en Remko van de Beek, MKB-adviseur en bestuurslid van de 'Jonge Honden', een club jonge ondernemers die de lol van het ondernemen willen uitdragen.

In eerste werd het (succes-) verhaal versteld van de Ondernemersakademie van het Noorderpoortcollege en de manier waarop het netwerken daarin had bijgedragen. Maar het echt leuke deel van de workshop was het interactieve deel waarin duidelijk werd gemaakt dat iedereen kan netwerken, sterker nog, iederen al deel uit maakt van een groot aantal netwerken, én dat netwerken helemaal niet moeilijk is.

Iedereen werd even aan het werk gezet om eens op te schrijven hoeveel groepen mensen je eigenlijk kent. Daar kon iedereen toch al snel 10 tot 20 en soms wel meer groepen van noemen. (Zelf kwam ik na een snelle vijf minuten op het respectabele aantal van 40 groepen / netwerken!)
Met hennen van zo'n netwerk ben je er niet. Je zult het moeten onderhouden en vooral, je moet het actief houden. En dat kan door het stellen van vragen.
In de volgende ronde werden steeds twee mensen tegenover elkaar gezet die elkaar een vraag moesten stellen over iets wat hen bezig hield. Als dat kon leiden tot een antwoord of een hint waar het antwoord te vinden was, was dat mooi. In de drie ronden van steeds twee keer twee minuten kon ik iemand een naam geven van iemand die wellicht zou kunnen helpen met schminken op een straatspeeldag, heb ik iemand een tip gegeven over een organisatie die (ooit) tweedehands hardware aan scholen leverde en heb ik iemand aan een mogelijk thema kunnen helpen voor een themadag.
Zelf heb ik allerlei tips en namen gekregen van voorbeelden van flexibel onderwijs.

Dat alleen al maakte de conferentie alweer de moeite waard!

Managementconferentie - Top 10 (1) - Plateauplanning

Wilfred Rubens en Leon Simons-Heldens hielden hun presentatie over plateauplanning als instrument nog een keertje tegen het licht. Wilfred heeft over de inhoud van die opresentatie op zijn weblog ook al het een en ander geschreven, dus heel diep hoef ik hier niet op de hele inhoud in te gaan.

Binnen Gilde wordt plateauplanning gebruikt als instrument voor innovatie en verantwoording. Plateauplanning houdt in feite in dat een programma moet leiden tot een stip op de horizon maar wel in een aantal stappen. Elke stap moet leiden tot een nieuwe geconsolideerde situatie. Bij het bereiken van een nieuw plateau wordt ook de stip op de horizon nog eens bekeken. Is de situatie nog hetzelfde of moeten dde lange termijn doelen worden bijgesteld. Vervolgens wordt de route naar het volgende plateau uitgewerkt.

Uit de presentatie werd een aantal dingen duidelijk. Het is een instrument, dat houvast geeft bij het realiseren van complexe veranderingen. Het kan werken op v erschillende niveaus (roc - sector - opleiding) al denk ik, dat het niet vanzelfsprekend is om het op lagere niveaus als vanzelfsprekend in te zetten. Op een lager niveau is de complexiteit immers minder groot.
Plateauplanning kan worden beschouwd als een 'hoe' in een veranderingstraject waarbij het te formuleren beleid beschouwd kan worden als het 'wat'. Een persoonlijke noot daarbij: Gebruik maken van plateauplanning is geen garantie dat er ook sprake is van goede producten, in dit geval de beleidsdoelen. Een doel dat 'adviesraden tevreden zijn over hun inbreng' of dat 'alle deelnemers een digitaal portfolio hebben', vind ik eigenlijk geen sterke doelen, al zullen ze op een hoog niveau wel de richting van het beleid aangeven.

Neemt niet weg, dat de presentatie inzage gaf in de complexiteit van het hele beleids- en besturingsproces van een roc en de manier waarop plateauplanning als instruiment daar aan kan bijdragen. Ik heb er in elk geval weer wat van geleerd...

Even mijn vinger opsteken over PLE's

Ik heb even van een afstand gekeken naar de discussie tussen Wilfred Rubens en Marcel de Leeuwe over PLE's of wel Personal Learning Environments. Wilfred bericht over PLE's, Marcel reageert daarop en Wilfred geeft daar weer een reactie op. Kern van de discussie is de bemoeienis van organisaties bij PLE's van medewerkers.
Ik zit erbij en lees er naar en denk: 'ja, maar...'. Nu ben ik niet zo ingevoerd in de materie. Daardoor voel ik een zekere schroom om me in de discussie te mengen. Toch steek even mijn vinger op om een paar kanttekeningen bij de pleidooien te plaatsen:

Een PLE is een persoonlijke leeromgeving. Mijn combinatie van websites, wiki's, weblogs, en andere tools waar ik mijn bronnen bij elkaar heb, samenwerk met anderen (binnen én buiten mijn eigen organisatie), reflecteer, kennis deel en nog een hoop dingen meer. Wat dat betreft kan ik me vinden in het pleidooi van Marcel (handen af van mijn PLE). Ik ben meer dan mijn werk en ik organiseer mijn deel van het leerproces.
Er ligt echter een grens tussen mijn persoonlijke leerproces en mijn werkgerelateerde leerproces. Natuurlijk, een vage grens, met veel overlap. Een beetje slimme werkgever erkent dit en zal mijn persoonlijke leerproces trachten te bevorderen en te faciliteren. Of dat moet gebeuren door een PLE te promoten is een tweede. Dit maakt dat ik wat moeite heb met (een aantal van) de spelregels, die Marcel in zijn stukje zet. Sommige spelregels zijn voor verstandige werkgevers een open deur, enkele andere niet zo vanzelfsprekend als door Wilfred en Marcel worden aangegeven!

Op de eerste plaats gaat het niet over alle werknemers maar om een bepaalde categorie: professionals die voor een groot deel hun eigen werk organiseren en daarin eigen keuzen maken. Natuurlijk moeten alle mensen (blijven) leren en speelt het informele leren daarbij een rol. Voor een werkgever is echter niet elk leerproces van alle werknemers even relevant. Bepaalde kennis, vaardigheden en competenties heeft hij nodig in zijn werknemerbestand. Daarin zal hij ook moeten sturen. De vraag is, of dat lukt via een aparte PLE voor elke afzonderlijke werknemer. Ik mis dit element in de discussie.
Op de tweede plaats wordt ook voorbij gegaan aan de 'grote boze buitenwereld' van het internet. PLE's maken per definitie gebruik van open systemen waar alle informatie voor iedereen toegankelijk is. Er zijn talloze voorbeelden te noemen waar eenmaal gepubliceerde informatie voor eeuwig rondwaart op het internet. Ja, ja, mediawijsheid en zo. Ik zou ze de kost niet willen geven, heel mediawijze mensen, die toch spijt hebben of nog zullen krijgen van bepaalde publicaties. Organisaties zullen dan ook een standpunt moeten formuleren over hoe daar mee om te gaan, zeker als ze het gebruik van deze tools in de openbaarheid stimuleren of zelfs faciliteren!

Ook ambtenaren werken 2.0

Na de introductie van de term 'Web2.0' zijn er inmiddels heel wat trends en groepen die de toevoeging 2.0 gebruiken om aan te geven dat ze anders (zouden moeten of kunnen) leren en werken als gevolg van het gebruik van de interactieve mogelijkheden van internet: Onderwijs2.0, Overheid2.0, Leren2.0, Organisatie2.0, Werknemer2.0, Enzovoorts2.0!
En nu is daar dan Ambtenaar2.0!

Ik werd door een goede bekende gewezen op een kring op Ning: 'volgens mij wel iets voor jou'. Ik ben inmiddels wat sceptisch ten opzichte van die overvloed aan 2.0'en maar na even te hebben rondgekeken ben ik toch enthousiast geraakt. Er is in elk geval veel te vinden. De aanleiding (nou ja, waarschijnlijk één van de aanleidingen)?

De kracht van netwerken werd voor OCW duidelijk bij de protesten tegen de 1040-urennorm. Ondanks dat overleg was geweest met belangenorganisaties gingen scholieren massaal de straat op nadat de stakingsoproep van een 17-jarige via online netwerken was verspreid. De protesten werden online georganiseerd, OCW en belangenorganisaties stonden buitenspel.

En daarmee wordt het zelforganiserend vermogen van en met web2.0 maar weer eens aangetoond.

Grote motor achter dit alles is Davied van Berlo, projectleider Ambtenaar 2.0 bij LNV.
Ambtenaar 2.0 bestaat uit een aantal zaken.

• Er is een kring aangemaakt op Ning. Daar staat veel informatie over web2.0 (kijk bijvoorbeeld bij de tips & trucs) en wisselen ambtenaren en belangstellenden vragen en ervaringen met elkaar uit.
• Davied is ook auteur van het boek Ambtenaar 2.0, te downloaden of gratis te bestellen. Het boek is ook te vinden op een wiki. Ook daar veel achtergrondinformatie.
  En zoals het hoort: je kunt ook meedenken en -praten over een nieuw, tweede boek.

Onderwijsmensen zijn ook (een soort) ambtenaren, toch? Dan moet hier toch ook voor het onderwijs veel te halen en te brengen zijn!