Bij het bekijken van het dagprogramma bekroop me even het gevoel of we het "1000-bloemetjes-bloeienstadium" eigenlijk niet voorbij waren. Nu na afloop van het programma en de vele gesprekken en gesprekjes moet ik daar een dubbelzinnig maar toch redelijk positief antwoord op geven:
- Ja: we zijn die fase voorbij. We zitten inmiddels in een fase waarin het MBO het echte pionieren achter zich heeft gelaten. CGO als kwalificatiestructuur staat, een meerderheid van de docenten ziet de meerwaarde en is er mee bezig.
- Nee: er wordt op veel terreinen nog heel wat uitgezocht, opgezet en uitgeprobeerd. Veel van die zaken hebben echter betrekking op vraagstukken, die betrekking hebben op de volgende fase. Denk aan de nieuwe inzichten op het gebied van taal en rekenen, flexibilisering, professionalisering, inzet van ICT.
Na een flitsende start van een groep studenten van de Willem Nijholt Academie werden Jan van Zijl en Marja van Bijsterveldt bevraagd over de huidige situatie en het te verwachten kabinetsbeleid. Zoals verwacht werd een redelijk positief beeld van het te verwachten beleid geschetst: prestatiebeloning, professionalisering, geen drempelloze instroom meer, maatschappelijke stages, een intensivering van het eerste jaar (meer uren, dus). Daarvoor werd wel de financiering van de opleidingen van 30+'ers ingeleverd.
Er werd ook aandacht besteed aan een aantal andere punten, zoals de oprichting van een nieuwe Beroepsvereniging Docenten MBO. Hoewel van Bijsterveldt aangaf dat docenten uit hun slachtofferrol moeten komen, werd hen ook een hart onder de riem gestoken.
Ben Rijgersberg gaf een korte impressie van de uitslag van de CGO-enquete waaruit naar voren kwam dat de meeste invullers (!) positief keken naar CGO.
Vanuit het gegeven dat het bij de implementatie van CGO gaat om een veranderproces was het een prima idee Ben Tiggelaar nog eens een aantal facetten van een dergelijk proces over het voetlicht te brengen. Een groot deel van de presentatie was niet bepaald nieuw maar werd toch weer fris gepresenteerd.
Tiggelaar gaf aan dat in deze tijd varandering als enige constante moest worden beschouwd. Er moet dus gewerkt worden aan veranderkracht.
Tiggelaar noemde 3 aspecten, die van belang zijn bij veranderingen.
- Kleine acties zijn belangrijker dan dan grote beslissingen. Het uitspreken van intenties is één, het veranderen van gedrag is veel moeilijker. Kijk wat dat betreft alleen al naar de vijf grootste gezondheidsrisico's: roken, drinken, eten, te weinig beweging en stress. Je kunt wel de intentie hebben iets te veranderen...
- Een groot deel van het gedrag komt onbewust, automatisch tot stand. Een klein deel (5%) komt heel overwogen tot stand. Dat je je gedrag niet altijd in de hand hebt, liet hij zien aan de hand van een filmpje.
- Geloof in verandering is ook belangrijk. In een experiment had één groep invloed op de omstandigheden (een storend geluid ging weg nadat wat knoppen werden ingedrukt). Bij een andere groep werkte dat niet. Toen de twee groepen samen in een ruimte waren en het geluid weer klonk, ondernamen leden van de eerste groep actie, mensen uit de tweede groep deden niets...
Hij gaf drie suggesties mee:
- Een goede mindset: Een positieve basishouding ten opzichte van veranderingen werkt een stuk beter dan bukken en achteraf roepen dat het weer niet gelukt is.
- Strengthbased leadership: niet het omkeren van wat er mis is maar het versterken van wat er goed is!
- Het motiveren van kennisnwerkers. Als je kijkt naar wat kenniswerkers motiveert, heeft geld maar een lage prioriteit. Carriere scoort wat hoger maar het belangrijkste is het gevoel ergens een wezenlijke bijdrage te kunnen leveren. Managers moeten daar op sturen.
Er is nog veel te doen, maar met de inzichten uit de afgelopen jaren kan er daadwerkelijk vooruitgang worden geboekt!
Geen opmerkingen:
Een reactie posten
Reacties zijn welkom