Tien punten voor architectuur

Al in een eerder bericht gaf ik aan dat (informatie-) architectuur niet zo populair is onder niet ingewijden. Vooral bestuurders hebben nogal eens de neiging om te roepen dat dat zaken zijn voor onder de motorkap. Ik denk daar wat anders over, maar goed.
In datzelfde bericht gaf ik al een opsomming van uitgangspunten (in architectuurtermen: principes) die in het kader van het project Flexibel Leren al waren benoemd.

Inmiddels hebben we dat lijstje nog eens tegen het licht gehouden, opgepoetst, bijgewerkt en geordend. Het levert een (weliswaar nog heel globale) beschrijving op van de ontwerpkaders van een flexibele onderwijsinstelling. Ik heb het overzicht in een powerpoint gezet.
(Ik had de punten willen kopiëren en plakken naar deze tekst maar dan komt er toch een brei aan HTML-code mee die de hele opmaak ruïneert. Iemand een tip hoe je dat makkelijk kunt doen?)

Toch even terug naar die bestuurders en hun weerzin tegen architectuur. De MBO-raad heeft een tien-puntenplan gelanceerd om de huidige problemen eens goed aan te kunnen pakken. Het is een reactie op de maatregelen van de staatssecretaris. In elk geval een signaal dat de sector de problemen serieus neemt en er hard aan wil werken om er iets mee te doen.

Toen ik het tienpuntenplan onder ogen kreeg was ik een beetje verbaasd. Op de eerste plaats is het naar mijn idee geen plan maar zijn het tien uitspraken. (Overigens zit er wel een wat verder uitgewerkt document aan vast waar wat meer concrete zaken in staan: "Be good and tell it").
De tien uitspraken bieden samen een kader waaraan het MBO zou moeten voldoen. Zeg dus maar een ontwerpkader, eigenlijk een soort architectuur dus.
En als je die tien punten nou eens naast de noeste arbeid van de projectgroep legt, dan kun je toch niet anders dan concluderen, dan dat er wel heel veel overeenkomsten inzitten.
Tien punten voor de architectuur dus.

Blogstress

Willem Karssenberg verwijst naar een artikel over blogstress. Het zette me even aan het denken.

Hoewel ik maar een heel matige blogger ben (en dan matig in de zin van: niet zo vaak) herken ik wel een iets van het verhaal. Zelf heb ik al een tijdje terug heel bewust besloten me te beperken tot een paar berichten in de week.
Inmiddels merk ik dat er ook periodes zijn waardoor ik door allerlei omstandigheden wat minder inspiratie heb. Dan slaat er toch wel een beetje blogstress toe: ik moet toch wel iets publiceren. Zoals nu dus over blogstress...

Waarom anderen het nodig vinden te bloggen weet ik natuurlijk niet. Voor mij gaat het om een paar dingen. En op de eerste plaats is dat het leereffect. Juist de weblog vormt een motivatie om eens wat meer te lezen en op te zoeken over je vakgebied, er over na te denken om vervolgens er een persoonlijke noot aan toe te voegen. Dat anderen mee kunnen lezen geeft er een extra kleurtje aan. Enerzijds gaat het om het delen van kennis, ook wel een beetje het gevoel van verbondenheid met die virtuele wereld maar het maakt je ook wat voorzichtiger. Je bent je bewust van die ogen over je schouder. Dat maakt je wat kritischer op je eigen uitlatingen en beweringen.
Alles bij elkaar is het met blogstress niet anders dan met gewone stress: teveel is niet goed, maar een beetje is eigenlijk wel gezond.

Datums prikken

Als er iets in deze tijd lastig is om voor elkaa te krijgen is het wel om een afspraak gepland te krijgen. Zo af en toe ben ik zo dankbaar dat ik gebruik kan maken van de diensten van een tweetal bijzonder aardige collega's die de taaie klus van het mailen en bellen en afstemmen voor hun rekening nemen. Toch kan dat makkelijker.
Ik kreeg vandaag een mailtje met daarin een verwijzing naar Doodle. Na en nogal ouderwets keuzescherm voor een taal kom je in een menu waarin je afspraken kunt plannen. Je geeft daarin je eigen mogelijkheden op. Het leuke is, dat je een mailtje met een link kunt sturen naar anderen die daar hun mogelijkheden aan toe kunnen voegen.

Zelf maak ik altijd gebruik van de onvolprezen Datumprikker. Nadeel hierbij is wel, dat je eerst een adresboek moet aanleggen voordat je bijeenkomsten kunt plannen. Maar als je dat eenmaal gedaan hebt is het makkelijk om voor allerlei groepen bijeenkomsten te plannen, mensen een herinnering te sturen en te informeren over de uiteindelijke afspraak.
En als je het niet erg vindt om je inlognaam en wachtwoord van deze site te delen met die twee aardige collega's heb je eindeloos veel mogelijkheden...

Meer dan werk alleen

Het voorjaar is inmiddels in volle gang. Voor veel mensen begint er dan van alles te kriebelen. Voorjaarsschoonmaak, klusjes rond het huis, vooruitkijken naar (of zelfs al een voorproefje nemen van) de vakantie.
Met mij is het niet anders. Als de bladeren aan de bomen komen, begint het te kriebelen. Er begint weer vanalles te groeien en te bloeien. En daar wil ik toch weer wat van meekrijgen, weer wat toevoegen aan mijn verzameling: wilde planten!

Het fanatieke dat ik een half leven eerder nog had, zit er niet meer in maar zo af en toe er flink op uit, op zoek naar weer wat nieuwe exemplaren voor mijn verzameling. Elk jaar op tweede pinksterdag gaan we er met een club weer op uit, een dag wandelen in de Eiffel, op zoek naar leuke verschijningen, liefst orchideeën. Iedereen vraagt dan of ik mijn foto's beschikbaar wil stellen. "Natuurlijk, stuur maar een mailtje". Wat eigenlijk toch nooit komt. Maar eindelijk is het er dan toch van gekomen: een (nieuw) Flickr-account genomen en de foto's van vorig jaar bij wijze van proef maar eens geplaatst. Wat makkelijk, toch eigenlijk.
En binnenkort dus een nieuwe verzameling met de opbrengsten van de tocht van dit jaar...

En daarna gaan we wel weer verder met formele blogs over onderwijs, ict, competenties en andere zaken...

Beoordelen van competenties

De Gebruikersgroep PeopleSoft heeft op 24 mei een bijeenkomst georganiseerd over de inrichting van competentiegericht onderwijs in PeopleSoft. In enkele presentaties werden voorbeelden gegeven van de manier waarop dit gebeurde bij Hogeschool InHolland en Fontys.
Jim Dijks van Ab Ovo gaf een presentatie vanuit zijn ervaring. Dijks is betrokken geweest bij de implementatie van het CGO in PeopleSoft bij InHolland maar kent ook de situatie bij Fontys en is momenteel actief binnen een ROC. In de presentaties kwam de manier waarop het registreren van de resultaten bij deze twee hogescholen plaatsvindt even voorbij. InHolland mt een boomstructuur, Fontys met een matrix van competenties op verschillende niveaus maar zonder beroepscontext. Studiepunten worden daar gekoppeld aan het behalen van een competentie op een bepaald niveau.

Op basis van de situatie bij de twee hogescholen heeft Dijks een schets gepresenteerd van een mogelijke manier om in het kader van het Herontwerp MBO competenties te registreren in PeopleSoft.

En dan blijkt, dat het gaat om bijzonder lastige materie. Een kwalificatiedossier hanteert een structuur van 25 (gestandaardiseerde) competenties met daaraan gekoppeld kerntaken en onderliggende werkprocessen. Als je vanuit die structuur gaat kijken hoe beoordelingsresultaten van werkprocessen zouden kunnen worden geregistreerd kom je (vanuit een automatiseringsgedachte) snel uit bij een inrichting van werkprocessen onder kerntaken onder competenties. Of te wel: je beoordeelt werkprocessen, dat leidt cumulatief tot een beoordeling van kerntaken en dat telt dan weer op tot een beoordeling van competenties. Dat zou tevens inhouden dat je de werkprocessen gebruikt als planbare leereenheden.

Alleen, naar mijn idee zit competentiegericht onderwijs zo niet in elkaar! Daar willen we studenten juist aan integrale opdrachten laten werken (en nou even geen discussie over de onderliggende theoretische kennis: ja dat hoort er ook bij). Zo'n integrale opdracht, zeg maar, een 'beroepssituatie' bestaat uit een aantal werkprocessen, wellicht uit meerdere kerntaken. Daar hoort ook een aantal competenties bij. En in competentiegericht onderwijs willen we juist competenties beoordelen, deels aan de hand van gedrag, deels aan de hand van gerealiseerde producten. 
Dat heeft een aantal consequenties:

1. In het systeem moeten relaties kunnen worden gelegd tussen een opdracht en de bijbehorende werkprocessen. De opdracht moet je immers kunnen plannen, terwijl het beoordelingsresultaat bij de werkprocessen terecht moet komen. Als een opdracht wordt beoordeeld en het resultaat wordt geregistreerd moet dat leiden tot het 'afvinken' van alle bijbehorende werkprocessen.
2. Omdat er sprake is van een integrale opdracht moet het mogelijk zijn om op onderdelen een afwijkende beoordling te geven ('prima permanentje, maar je had die klant geen klap in het gezicht mogen geven': voldoende voor de opdracht maar onvoldoende voor klantvriendelijkheid').
   Nu kun je nog een discussie voeren of je in zo'n geval de hele opdracht eigenlijk niet met een onvoldoende moet beoordelen. Naar mijn idee niet: de vakbekwaamheid op dit gebied is aangetoond, klantvriendelijkheid kun je ook in een andere opdracht nog aan bod laten komen.
3. Dan is er nog de discussie over de manier van beoordelen. Het nauwkeurigst is om binnen een opdracht om bij elk werkproces elke competentie op 3 of 4 niveaus te beoordelen. Dat is een monnikenwerk, niet uitvoerbaar. Maar het grootschalig beoordelen van een opdracht met behaald of niet behaald is wel weer het andere uiterste. Het programmeerwerk dat nodig is om alle relaties te leggn tussen de integrale opdracht en de uiteindelijke registratie van het resultaat op het niveau van alle competenties van alle bijbehorende werkproces is namelijk ook niet uitvoerbaar.

Uit de discussie kwam in elk geval duidelijk naar voren dat we er met zijn allen nog lang niet uit zijn. Natuurlijk zijn er al allerlei modellen en systemen, kijk maar even bij de verschillende instellingen en experimenten. Portfolio's, competentiemeters, elo's, ze laten allemaal wel iets zien. Soms met afvinkdingen als een student twee of drie keer iets heeft laten zien, soms met competentieschuifjes, soms met beoordelingen die doorwerken in een matrixachtige presentatie. Maar op welke manier de uitvoering van een leeractiviteit op een werkbare én transparante manier kan leiden tot een beoordeling tot een registratie tot het vaststellen van het resultaat tot een diploma, dat ben ik nog niet tegengekomen.

Naar mijn idee zou het wenselijk zijn als we gezamenlijk zouden kunnen kijken naar een standaard of in elk geval een beperkt aantal varianten van de manier waarop de vertaalslag van het beoordelen van competenties naar het registreren van het resultaat zou kunnen plaatsvinden.

Metaforen over het onderwijs

Een metafoor is een beeldspraak waarmee men een bepaalde situatie wil verduidelijken (een beetje eigen interpretatie van wat Wikipedia er over te zeggen heeft).

Het onderwijs en dan met name de onderwijsvernieuwingen kunnen op veel verschillende manieren worden verduidelijkt door het gebruik van metaforen. Afhankelijk van de boodschap, die je ermee wil overdragen, gebruik je een positieve of negatieve beeldspraak.
Zo wordt de traditionele school vaak vergeleden met een productieproces waar de producten (leerlingen) langs een lopende band van vakken worden geleid en waarbij een vakman steeds wat aan het product toevoegt. Het nieuwe leren wordt dan gepresenteerd als een supermarkt waar mensen uit de schappen hun eigen pakket kunnen samenstellen.
Een aardige metafoor komt van Jo Ritzen, toenmalig minister van Onderwijs (gevonden op de site van taalvorming en taaldrukken):

Onderwijs is als een wasmachine "Het is daarom van belang om voldoende geld te hebben om die machine lekker draaiende te houden. Want als je de was wilt doen, dan dient de wasmachine gewoon te functioneren." zegt minister van onderwijs Ritzen, in de Balie, op 22 september 1998.
(Commentaar:) Een wrange metafoor: onderwijs als een wasmachine. De leerling is de vuile was en de leerkracht drukt op de knop om het programma af te draaien.

De metafoor van de docent als koning in zijn eigen koninkrijk, of is de leerling klant en de klant en is die dus koning? Zie bijvoorbeeld een aardige discussie (nou ja aardig) op de site van Beter Onderwijs Nederland waarin allerlei metaforen van die strekking naar boven komen.

Waar ik met dit verhaal eigenlijk naar toe wil, is de column van Aleid Truijens in de Volkskrant van 12 mei 2007 onder de titel 'In het onderwijs vallen toch geen doden'. (Op de site van de Volkskrant moet je betalen, maar de artikel is ook hier te lezen).
Om kort te gaan: Er wordt een karikatuur gemaakt van de invoering van het nieuwe leren door het te vergelijken met een ziekenhuis waar het 'nieuwe genezen' wordt ingevoerd. Patiënten maken hun Persoonlijk Genezingsplan, dure specialisten worden vervangen door lager gekwalificeerd personeel, enzovoorts.
Eigenlijk een hartstikke goede metafoor! Jammer genoeg vanuit een wat beperkte visie beschreven.

Stel je even de oorspronkelijke situatie van het desbetreffende ziekenhuis voor. Er was sprake van pakweg 40% van de patiënten, die voor het einde van hun genezingsproces het ziekenhuis alweer moesten verlaten omdat het min of meer standaard genezingstraject niet goed aansloot bij hun lichamelijke gesteldheid. En natuurlijk wordt er in het ziekenhuis nauwelijks ingegaan op allerlei nieuwe ontwikkelingen (zoals in het onderwijs bij de voortgaande technologisering en globalisering) en nieuwe inzichten (zoals in het onderwijs over de werking van de hersenen en leerprocessen). En natuurlijk houden een paar specialisten de vernieuwingen tegen omdat ze gewoon hun specialistisch vak willen blijven uitoefenen, ondanks het feit dat een groot deel van het personeel de meerwaarde van een nieuwe benadering wel degelijk ondersteunt.
En stel dat er heel wat aanwijzingen zouden zijn dat een persoonlijke betrokkenheid van de patiënt bij het behandelplan een groot verschil zou kunnen maken. Ook zijn de patiënten in ziekenhuizen, waar de vernieuwingen worden doorgevoerd eigenlijk niet zo ontevreden met de werkwijze en de resultaten.
Natuurlijk, de invoering verloopt niet zo gladjes, het personeel moet nog veel bijleren, sommige ziekenhuizen schieten behoorlijk door (zoals het ziekenhuis dat Aleid beschrijft). Terecht roepen de patiënten daar om extra aandacht van het personeel!

Als bovenstaande situatie de werkelijkheid zou zijn, zouden er waarschijnlijk allerlei colums verschijnen in de krant waarin de situatie in de ziekenhuizen aan de kaak werd gesteld. Wellicht met metaforen over hoe het vroeger was in het onderwijs...

Het lastige van een goede metafoor is dat het mensen met een beperkte kennis van de feiten en achtergronden op het verkeerde been zet.

TENCompetence

Het is alweer een paar weken terug dat ik een presentatie bijwoonde van Marlies Bitter van de OU over het TENCompetenceproject. Het was overigens niet de eerste keer dat ik er van hoorde. De keynote spreker van EduExchange 2005, Rob Koper, gaf toen ook een presentatie over dit project (voor wie het nog een keertje wil zien, hier staat de presentatie op video met dank aan de SURFnet-videotheek).

TENCompetence (The European Network for Lifelong Competence Development) is een door de EU gesubsidieerd project om een infrastructuur te realiseren voor een Leven Lang Leren. De infrastructuur zal gebaseerd zijn op Open Source en vrij te gebruiken voor individuen, groepen en organisaties. De bedoeling is dat portfoliosystemen en electronische leeromgevingen kunnen inhaken op de infrastructuur. Alles bij elkaar zijn er naast de technische uitdagingen ook andere problemen te overwinnen.

1. Mensen leren van formele en informele bronnen (formeel onderwijs, lezen, kennisuitwisseling, raadplegen van experts, internet, enzovoorts)
   Hoe weet je nu welke formele en informele bronnen (leermaterialen) beschikbaar zijn om een competentie te behalen?
2. Stel we kunnen een lijst met alle beschikbare formele en informele leermaterialen creëren.
   Hoe weet je welke leermaterialen het beste passen bij jouw doelen, eerder verworven competenties, voorkeuren etc?
3. Leren van veel verschillende formele en informele bronnen leidt tot het probleem dat we onvoldoende bewijs hebben voor onze verworven competenties.
   Hoe beoordelen we competenties die in formele en informele settings behaald zijn?

Het zijn natuurlijk bekende vragen waar we als onderwijsinstelling ook al mee worstelen.
Binnen het project wordt echter ook gewerkt aan een Persoonlijke Competentie Manager, een tool waarmee het voor een individuele gebruiker mogelijk moet zijn om aan de eigen competenties te werken. 

Niet iedereen is overtuigd van de haalbaarheid van het project, zoals blijkt uit een verslag van een SURF communitydag alweer een jaar geleden.

Toch zijn het naar mijn idee dit soort ontwikkelingen die inhoud geven aan de Kennismaatschappij. In elk geval de ontwikkelingen goed in de gaten houden!

Risico-analyse Herontwerp MBO

Onlangs is het onderzoek van Berenschot naar de succesfactoren en de risico's van het Herontwerp MBO verschenen onder de titel 'De kracht van het Herontwerp MBO'. Ik zag dat Wilfred Rubens er ook al een stukje aan heeft gewijd. Mark79 geeft zijn commentaar van de website van Beter Onderwijs Nederland. Een belangrijk commentaar die beiden geven -en waarbij ik me aansluit- betreft de basis van het rapport. Het lijstje namen en het aantal deelnemers aan de versnellingskamersessies is natuurlijk wat aan de magere kant. Of het resultaat veel anders zou zijn geweest met een grotere participatie, valt te betwijfelen. Het gaat natuurlijk niet om een kwantitatief onderzoek. Ik vind wel, vertegenwoordigers van BON hadden in het lijstje eigenlijk niet mogen ontbreken.

Dan de inhoud. Te beginnen met de conclusie:

Hoofdconclusie van het onderzoek is dat, ondanks alle negatieve publiciteit, de urgentie en noodzaak van het herontwerp over het algemeen door alle betrokken actoren (bestuurders, uitvoerders en doelgroepen) wordt onderschreven. Het competentiegericht onderwijs vormt het adequate antwoord op de maatschappelijke problemen rond schooluitval en gebrekkige aansluiting tussen onderwijs en beroepspraktijk. Er zijn echter grote knelpunten in de uitvoering van, de regie en het toezicht op, en de communicatie over de operatie. Deze knelpunten moeten snel en krachtig ter hand worden genomen, voordat de toenemende negatieve publiciteit niet meer gekeerd kan worden en zowel uitvoerders als doelgroepen gaan afhaken. Gelet op deze knelpunten is wettelijk verplichte invoering van het herontwerp per 1 augustus 2008 naar het oordeel van Berenschot onhaalbaar.

Dit is de basis van het besluit van Marja van Bijsterveldt om de invoering nog een jaartje of twee uit te stellen, hier nog eens toegelicht in een toespraak voor de MBO-raad op 25 april.

Er worden heel wat kritische noten gekraakt. De regie is zoek, de communicatie onvoldoende, er moet meer gedaan worden aan deskundigheidsbevordering, er moet meer structuur en inhoud in het onderwijs en de organisatie moet worden verbeterd.
De inhoud van het rapport zou, naar mijn idee, door elke MBO-onderwijsinstelling doorgetrokken kunnen worden naar de eigen organisatie. Bekijk de kritische noten en ga na hoe het binnen de eigen organisatie met die punten is gesteld. Dat geeft inzicht en aanknopingspunten tot verbetering. Het beschreven 7-krachtenmodel en het Veranderingenkwadrant kunnen daarbij een prima ondersteuning bieden. Ik ga dat in elk geval binnen ROC Eindhoven wel aanzwengelen.

Ik wil nog een paar punten uit het rapport aanhalen:

• De door ons bevraagde middenmanagers van instellingen geven vrijwel allen aan dat hun instellingen beschikken over een implementatieplan voor het herontwerp van de opleidingen. Zoals eerder vermeld hebben de instellingen echter nog onvoldoende aandacht voor de consequenties van CGO voor hun interne organisatie en bedrijfsvoering.
• De vertaling van het CGO naar de organisatie en bedrijfsvoering van de instellingen laat volgens de geconsulteerde docenten en managers te wensen over. De gevolgen van CGO voor bijvoorbeeld aanwezigheidsregistratie- en studievoortgangsystemen zijn onvoldoende geanalyseerd en vertaald in oplossingen. Goede doordenking van huisvestingsconcepten voor CGO ontbreekt. Er is onvoldoende systematisch nagedacht over de eisen die CGO stelt aan de cultuur, structuur en de competenties van medewerkers, management en teams. Er vindt geen gecoördineerde actie ter zake (vanuit bijvoorbeeld MBO Raad) plaats. Hier en daar is bij bepaalde instellingen wel sprake van initiatieven, maar deze zijn gefragmenteerd, weinig zichtbaar en er vindt nauwelijks kennisdeling over plaats tussen instellingen. Indien hier geen aanzienlijke inspanningen en investeringen, gevolgd door versnelde ontwikkeling en aanpassing van systemen en voorzieningen plaatsvinden, staat er over enkele jaren een nieuw opleidingenstelsel, waarvan de vruchten onvoldoende kunnen worden geplukt en dat onwerkbaar en niet te managen is.
• De door ons bevraagde middenmanagers van instellingen geven vrijwel allen aan dat hun instellingen beschikken over een implementatieplan voor het herontwerp van de opleidingen. Zoals eerder vermeld hebben de instellingen echter nog onvoldoende aandacht voor de consequenties van CGO voor hun interne organisatie en bedrijfsvoering.

Waaraan de volgende aanbeveling wordt gekoppeld:

Voor een efficiënte implementatie van het herontwerp is een goede doorrekening van de ermee gemoeide investeringen op alle verschillende onderdelen (herontwerp van de opleidingen, aanpassing organisatie en bedrijfsvoering, professionalisering en ondersteuning docenten, communicatie en afstemming met leerbedrijven en andere stakeholders) binnen instellingen noodzakelijk.

Binnen het project Flexibel Leren wordt gewerkt aan een referentie-architectuur en een onderwijsorganisatiemodel. Dat zou de basis moeten zijn voor een simulatie waarmee kan worden nagegaan op welke manier CGO georganiseerd kan worden. Hier wordt dus al gewerkt aan draagvlak voor die oplossingen.

Organiseren van flexibel leren

In het kader van het project ´Flexibel Leren´heeft Eric Verduyn van het NCOI een presentatie gegeven over de achtergronden en de werkwijze van het NCOI.
Een bijzonder boeiende presentatie voor mensen, die geïnteresseerd zijn in de manier waarop het onderwijs geflexibiliseerd.
(Op het moment dat dit bericht werd gepubliceerd was de presentatie nog niet beschikbaar, die volgt nog.)

Een paar kenmerken van de opleidingen bij het NCOI:

1. Opleidingen zijn modulair ingericht. In een opleidingsprogramma worden per jaar 4 modules van 8 weken (1 avond of dag in de week) aangeboden. Daarnaast maken de studenten een integrale opdracht over de aangeboden modules heen. Zowel de modules als de integrale opdrachten moeten voldoende worden afgesloten.
2. Modules worden zoveel mogelijk onafhankelijk van andere modules opgezet. Dat maakt het samenstellen van nieuwe opleidingstrajecten mogelijk door modules te stapelen. Van bepaalde modules worden eventueel verschillende varianten gemaakt. Deze zijn zo opgezet dat wijzigingen in de 'moeder'-module meteen doorwerken in de 'dochter'-modules.
3. Iedereen kan instappen aan het begin van een nieuwe module. Als de hele cyclus van een jaar is afgerond (inclusief de integrale opdracht) kan men naar de volgende fase ('schooljaar'). Dit wordt intern de carousel genoemd.
4. Het NCOI gaat ook uit van het sociaal-constructivisme en gebruikt Action Learning (werkend leren) als didactisch model: de modulen en de integrale opdrachten moeten aansluiten bij de praktijk van de student. Een opleiding is dus veel meer gebaseerd op de herkenbaarheid voor het werk dan op een bepaalde vakkencombinatie. In de opleidingen wordt echter wel aandacht besteed aan het conceptualiseren ('theorie met de grote T').
5. Het NCOI heeft een uitgebreid EVC-programma. Het komt ook voor dat zij de EVC-procedure als dienst uitvoeren voor derden. Ook zijn er instellingen die de hele interne opleidingspoot uitbesteden aan het NCOI (outsourcing).

Nu is het NCOI niet zomaar te vergelijken met een 'normale' onderwijsinstelling. Een paar kenmerkende verschillen:

1. Het NCOI is een commerciële instelling. Dat impliceert dat alleen arbeidsmarktrelevante opleidingen worden uitgevoerd. Waar geen vraag (meer) naar is, wordt niet (meer) ontwikkeld of aangeboden.
2. Het NCOI kent geen extern opgelegde rendementscontrole. Wanneer cursisten uiteindelijk voldoen aan bepaalde criteria kunnen zij daarvoor een (erkend) diploma krijgen, terwijl bekostigde MBO-instellingen afgerekend worden op het aantal diploma's.
3. Het NCOI heeft geen docenten of ontwikkelaars in dienst en heeft daardoor dus de inhoudelijk kennis niet in huis! Dit maakt de organisatie behoorlijk flexibel. Er is geen CAO, geen vaste contracten, er zijn geen werkplekken nodig, daarmee kunnen de kosten behoorlijk worden gedrukt. Docenten en ontwikkelaars worden wel gescreend op hun vakinhoudelijke kennis en didactische kwaliteiten.
4. De kwaliteit wordt geborgd door een accreditatiesysteem.
5. Waar de onderwijsinstellingen voor beroepsonderwijs vooral initiële opleidingen verzorgen staat het NCOI met twee benen in de markt voor het Leven Lang Leren.

Een paar logistieke aandachtspunten:

1. Aan het begin van het jaar wordt een catalogus uitgebracht voor de opleidingen van het schooljaar daarop. Er wordt een overall planning gemaakt op basis van verwachte aanmeldingen. In mei en juni worden de daadwerkelijke aanmeldingen bekeken en verwerkt in meer gedetailleerde roosters. De aanpak kan worden mschreven als: 'Plannen van het aanbod, roosteren van de vraag'.
2. De carousel maakt het mogelijk om het gehele jaar door met een opleiding te beginnen. Een ontwerpcriterium daarbij is de inhoudelijk onafhankelijkheid van de modules.
3. Alle beschikbare resources (ook docenten) zijn onafhankelijk van elkaar te plannen. Docenten of opleidingen zitten niet vast aan een bepaalde plaats. Dat maakt het geheel flexibeler in te plannen. Overigens is dat voor technische opleidingen, waar ook praktijk aan vastzit, een stuk moeilijker, daar is wel een locatieafhankelijkheid.