De kunst van het verleiden...

Toch nog eentje, dan.

Verdonck Klooster & Associates is een adviesbureau zoals er vele zijn in het land. Elke organisatie zoekt natuurlijk naar een manier om zich te onderscheiden van alle anderen, om potentiële klanten te verleiden om voor hen te kiezen. Een goed product leveren is waarschijnlijk wel het belangrijkste maar daarnaast kun je je natuurlijk ook op andere manieren onderscheiden. VKA doet dat onder meer door regelmatig een boekje uit te geven rondom een thema. In juni verscheen alweer de derde uit de reeks onder de titel "het belang van het verleiden" (en dus niet, zoals mijn titel suggereerde: "de kunst van het verleiden"). Overigens vreemd dat er op de hele site van VKA een verwijzing naar de publicatie te vinden is.
Het is een verzameling artikelen eigenlijk allemaal gaan over veranderingsprocessen en de manier waarop je de betrokkenen kunt sturen in dat veranderinsproces door middel van prikkels (het veranderen van omgevingsfactoren om te komen tot de gewenste situatie) of verleiding (het centraal stellen van de gewenste situatie). Zo kan de imagocampagne van de overheid "Werken in het onderwijs" beschouwd worden als een verleiding, een salarisverhoging als een prikkel.
Verhalen vanuit de overheid, de zorg en het onderwijs schetsen een beeld hoe verleiding en prikkels kunnen worden gebruikt als instrument bij het realiseren van een nieuwe siuatie.

De verhalen in het boekje zijn wel aardig, al zie je toch wel weer dat je het niet altijd van de consultants moet hebben. Het onderwijsverhaal van de VKA-mensen zelf begint met een statement, die ik nou niet bepaald zou willen maken:

"De school van de toekomst bestaat niet. De school van de toekomst is namelijk een lerende organisatie".

Ai, dat komt aan. In elk geval helpen de toch wat open deuren in de rest van het verhaal niet echt om scholen te verleiden om dan maar eens als organisatie te gaan leren.
Het verhaal van Marion Martijn van het Oranje Nassau College geeft wel een inkijk in een praktijksituatie. Maar je zou er moeten gaan kijken om het te echt te voelen. In elk geval: het verleiden van de medewerkers door ze mede verantwoordelijk te maken én een horizon van vijf jaar om de veranderingen te bewerkstelligen zijn aansprekende zaken.

Het verhaal van Toine Maes (directeur Kennisnet ICT op School) begint met een prikkelende stelling:

"Op slechte dagen wil ik dat in de CAO vastlag dat elke docent  jaarlijks zijn bevoegdheid moet verdienen, net als een piloot of een arts. Dan zouden alle docenten van Nederland de noodzakelijke kennis over de toepassing en betekenis van ICT in het onderwijs opdoen".

Maes noemt verder en aantal zaken die belangrijk zijn bij de veranderingen: hanteer een ketenaanpak: maak iedereen mede verantwoordelijk voor het hele resultaat. Zorg dat niemand zich kan verschuilen achter een ander. Ook spreekt hij van het publiek ondernemerschap: schoolbesturen zijn zelf verantwoordelijk voor de positie die ze in een omgeving innemen.

Alles bij elkaar zette het me wel weer even aan het denken. Hoe kom je tot de inrichting van een nieuwe onderwijsorganisatie? Top down zal het niet gaan werken. Verleiden en misschien prikkelen zijn dan instrumenten die je kunt hanteren. Dan nog even bedenken wat voor vormen je zou kunnen gebruiken.

In elk geval heeft web-log.nl er eentje gevonden. Die balk bovenin het scherm is bedoeld om mij te verleiden te gaan betalen voor mijn weblog. Of is het een prikkel?

Nog een keer flexibiliteit

Het uitgangspunt van het competentiegericht onderwijs is het faciliteren van de student in zijn leertraject, in zijn competentieontwikkeling. Dat is in wezen ook de kern van de vraagsturing. De manier waarop momenteel in de MBO-sector wordt nagedacht over het inrichten van het onderwijs, de logistiek, de organisatie, de informatievoorziening is echter door de bank genomen nog steeds gebaseerd op aanbodsturing. Een opleiding wordt vormgegeven en ingericht vanuit een kwalificatiedossier. Daarbij worden weliswaar allerlei -min of meer nieuwe- didactische en pedagogische aspecten ingebouwd omdat die motiverend zouden werken of een hoger leerrendement zouden opleveren.
Onder de noemer van vraagsturing wordt wat flexibiliteit ingebouwd door het toepassen van wat organisatorische maatregelen. Die flexibiliteit blijkt in de bestaande context vervolgens lastig te organiseren waardoor allerlei uitvoeringsproblemen ontstaan: nieuwe wijn in oude zakken. Dat niet alleen, de vraag is ook of die flexibiliteit wel iets oplevert in termen van minder uitval, lagere onderwijskosten, een hoger maatschappelijk rendement (meer hoger opgeleiden).

Soms sta je verbaasd van jezelf. Als citaat zou het bovenstaande bij BON niet misstaan. Toch is het, wat mij betreft, geen kritiek op het competentiegericht onderwijs maar op de manier waarop we momenteel proberen er vorm aan te geven. Zelf ben ik een blij verkondiger geweest van het lego-blokjes model om opleidingen te flexibiliseren. En eerlijk gezegd ben ik ook niet helemaal van dat oude geloof afgevallen, ik denk dat het als een tussenstadium hard nodig hebben. Maar de conclusie, dat we nog een stap verder zullen moeten gaan om werkelijk vraaggericht onderwijs te kunnen realiseren, begint langzaam aan vorm te krijgen. Zo lang de sturing van het leertraject nog uit het programma komt en niet ingegeven wordt door de competentieontwikkeling van de student zijn we er naar mijn idee nog niet.

Het lego-blokjes model kent immers ook allerlei tekortkomingen. Het model is gebaseerd op het idee dat je een opleiding kunt samenstellen door een hoop van die blokjes naar eigen smaak en behoefte samen te voegen tot een opleiding. Door die blokjes heel onafhankelijk van elkaar te maken maakt ook de volgorde niet meer zo veel uit. Goed flexibel te organiseren dus. Vanuit het oogpunt van de competentieontwikkeling van een student lijkt het echter veel minder gunstig: die moet van al die losse blokjes in zijn hoofd maar weer één geheel zien te maken. En dat was nou juist wat we met het competentiegerichte onderwijs vanaf wilden.

Ik moet hier de komende (vakantie) weken maar eens goed over na gaan denken. Vooral door het eerst maar eens helemaal los te laten. (Je kent dat wel: je zit een hele tijd te staren op een sudoku puzzle, als je hem dan even weg legt en er na een tijdje weer naar kijkt zie je de oplossing ineens).

Als ik er voor de vakantie niet meer aan toe kom om nog wat berichten te plaatsen: Dan tot na de vakantie, tot blogs...

De toekomst van elo's...

De discussie van even geleden over Open Source heeft me aan het denken gezet. Als je met een aantal mensen praat, eens goed om je heen kijkt, dan zijn er allerlei ontwikkelingen gaande waarbij de leveranciers van elo's of lms'en in de komende vakantie eens over moeten reflecteren.

1. Op de eerste plaats, de opkomst van de Open Source systemen natuurlijk. Moodle, Sakai, Didactor en waarschijnlijk nog veel meer, die ik (nog) niet ken. Inmiddels is uit onderzoek gebleken dat bij het heroverwegen van de eiegen elo ook Open Source oplossingen worden meegenomen.
   
   Uit de steekproef van 33 hoger onderwijsinstellingen in Nederland blijkt dat nog nergens een open source ELO instellingsbreed wordt gebruikt. In het buitenland gebeurt dit al wel. Het zijn daar vooral instellingen voor afstandsonderwijs die met open source ELO’s actief zijn. Wel beraden zich op dit moment in Nederland steeds meer instellingen op de toekomst van hun ELO en op bescheiden schaal worden al pilots met open source ELO’s uitgevoerd. De helft van de instellingen is in de afgelopen jaren serieus bezig geweest met een ELO-vervangingstraject of heeft plannen dit in de komende periode te gaan doen.
   
2. En dan zijn er natuurlijk de Web2.0 ontwikkelingen. Er is steeds meer mogelijk door verschillende tools aan elkaar te knopen tot een persoonlijke leeromgeving. Helemaal afgestemd op het individu, snel, goedkoop, overal (waar internet is) bij de hand.
   Waarom zou je als onderwijsinstelling nog investeren in een gesloten systeem, zou je haast zeggen.
3. En dan is er de portalisering. Een beetje portaal heeft allerlei functionaliteiten in zich die met een beetje fantasie en creativiteit om te bouwen zijn tot een complete elektronische leeromgeving. Waarom dubbel investeren, is dan de vraag, als je al beschikt over de mogelijkheden om toegang te geven tot digitale content, beschikt over documentbeheer (portfolio) en communicatiemogelijkheden makkelijk kunt regelen?

Net als uitgevers (en vele anderen) zullen ook deze leveranciers zich moeten buigen over andere businessmodellen. Gratis software maar extra service? Inspraak bij de softwareontwikkeling? Een slimme combinatie van gesloten en open tools? Voldoen aan alle kwaliteitseisen die aan de toegankelijkheid van een dergelijk systeem maar gesteld kunnen worden?
Of moeten ze zich juist richten op datgene, waar de de problemen het grootst zijn? Onderwijslogistiek, individuele leertrajecten faciliteren, het (automatisch) registreren van activiteiten gekoppeld aan slimme rapportagemogelijkheden, inzichtelijk maken van competentieontwikkeling, dat soort dingen.
'Doen we allemaal al', hoor ik ze roepen.
Nou, voordat wij er in de volle breedte mee vooruit kunnen, is er echt nog wel wat nodig...

Gelukkig maar, is er toch nog een markt.

Competentiemeter (II)

Het vorig bericht over het meten van competenties werd door Frans Thijssen in een reactie nog eens aangevuld:

Een traject, waarbij de eindgebruikers (coaches en onderwijsbegeleiders), onderwijsinspectie (die een maatstaf moet ontwikkelen voor het beoordelen van het onderwijstraject) en vertegenwoordigers van de branche-organisaties (die tenslotte de kwalificatieprofielen hebben geschreven) samen een standaard ontwikkelen waarmee de competentiegroei van een deelnemer in kaart kan worden gebracht èn beoordeeld. Nu de bouwstenen er zijn (kwalificatieprofielen, standaardcompetenties en -componenten) moet de bouwtekening nog worden doorgesproken met de bewoners... anders dan bij de e-portfolio en edustandaard, waarbij vooral de technische afspraken gemaakt zijn maar de eindgebruikers er niks van snappen. Lees de definitie e-portfolio er maar eens op na...

In mijn eigen kring eens wat reacties gepeild over het idee om te gaan werken aan een gestandaardiseerde manier van competenties meten. Dat levert in elk geval inzicht in een groot aantal beren op de weg. Kenniscentra, die allemaal eigen methodieken aan het bedenken zijn, geautomatiseerde systemen, die allemaal zelf wat aan het inrichten zijn (op basis van wat hun belangrijkste klanten roepen), noem ze maar op. Naar mijn idee achterhaalde argumenten. Dus gewoon doen.
Dat het uiteindelijk uitgewerkt moet worden in (gedetailleerde?) technische specificaties lijkt me ook nodig (helaas voor Frans). Die zijn dan ook niet voor de gebruiker bedoeld maar voor de techneuten, die er chocola van moeten bakken!

Zoals in het vorig bericht al weergegeven: de PPS-methodiek van Cito lijkt me de moeite waard om eens nader ter onderzoeken. Dat levert een paar aardige hits op. Ik ga in elk geval het artikel Protocol Portfolio Scoring van Gerard Straetmans eens aandachtig lezen...

Competentiemeter

Naast het project Flexibel Leren wordt door Kennisnet momenteel een onderzoek uitgevoerd naar 'de competentiemeter'. De vraag was eigenlijk: wat zou Kennisnet kunnen of moeten ondernemen op het gebied van het registreren van de competentiegroei van studenten. Dan gaat het onderzoek gauw in de richting van het ontwikkelen van een tool om mbo-instellingen te faciliteren dat te gaan doen.
In een uitgebreide en vooral boeiende discussie met onder andere Frans Thijssen van ROC de Leijgraaf kwamen we eigenlijk tot een heel andere conclusie.

Een paar fragmenten uit de discussie:

• Het beoordelen van de student en het registreren van de behaalde resultaten (in de vorm van competenties) zijn twee aparte zaken. Het beoordelen moeten we vooral aan de experts overlaten! Het is wel belangrijk om je te realiseren dat het beoordelen (en dus het registreren van de resultaten) van competentie gerichte opdrachten erg lastig is. Vroeger gaf je een cijfer voor een proefwerk en uiteindelijk werd dat cijfer via wat algoritmen meegenomen in een totaalresultaat in de vorm van een rapport of cijferlijst. Nu moeten opdrachten op tal van competenties worden beoordeeld. Als dat heel nauwgezet gebeurt, dan is de hoeveelheid te registreren informatie een veelvoud van vroeger en zijn de algoritmes om te komen tot een eindresultaat (geslaagd of gezakt) heel wat lastiger te construeren. En dat, terwijl we het beoordelen juist meer integraal en eenvoudiger wilden maken.
• Even uitgaande van de kwalificatiestructuur hebben we te maken met een opleiding met daarin kerntaken, die onderverdeeld zijn in werkprocessen met daaronder competenties die elk gekenmerkt worden door een aantal componenten. Er bestaat een matrixrelatie tussen enerzijds de kerntaken en werkprocessen en anderzijds de competenties. Dat betekent, dat je de structuur van een kwalificatie niet zomaar in een gewone boomstructuur kunt weergeven.  Een bepaalde competentie komt immers in verschillende werkprocessen terug. Dat betekent, dat als ik binnen een bepaalde werkproces gewerkt heb aan een bepaalde competentie moet dat natuurlijk gerelateerd zijn aan diezelfde competentie bij de overige werkprocessen.
• De kwalificatiedossiers zijn door COLO doorzoekbaar gemaakt en op een website gezet. Nou zou het natuurlijk geweldig zijn als dat gebeurde op basis van één standaardlijst van kerntaken met de daaronder liggende structuren in een onderlinge samenhang. Op het moment dat je de hele lijst in de vorm van een XML-bestand inleest in een onderwijssysteem sla je een paar vliegen in één klap! Niet alleen hoeven de structuren dan niet nog eens opnieuw ingeklopt te worden in het eigen informatiesysteem, ook is de relatie tussen verschillende opleidingen gewaarborgd. Wanneer een student overstapt van de ene naar de andere opleiding of na een opleiding doorstudeert op een hoger niveau kunnen de behaalde resultaten in de oude opleiding meteen afgemeten worden aan de eisen van de nieuwe opleiding.
• Cito is natuurlijk de club die nadenkt over toetsen en assessments. Zij hebben dan ook een methodiek ontwikkeld om competenties te kunnen beoordelen: het Protocol Portfolio Score. Die methodiek lijkt me de moeite waard eens nader te onderzoeken omdat het aanknopingspunten biedt om (met wat werk onder de motorkap) het registreren van de resultaten van een competentiebeoordeling sterk te vereenvoudigen.
• Ook de relatie tussen het registreren van competentiegroei en studiepunten kwam aan bod. Een beetje kort door bocht komt het op het volgende neer: Competenties registreren: vooral aan de hand van formatieve beoordelingen om het leertraject te kunnen bijsturen, studiepunten registreren: vooral aan de hand van summatieve beoordelingen om de voortgang van het studietraject te kunnen monitoren én als formeel resultaat op basis waarvan een diploma kan worden uitgereikt. De twee beoordelingen lopen natuurlijk voor een belangrijk deel parallel en moeten ook beschouwd worden als elkaars spiegelbeeld. Het kan niet zo zijn, dat een student alle studiepunten heeft verzameld terwijl een aantal competenties nog niet zijn behaald of andersom.

Uiteindelijk ging het om de vraag op welke manier Kennisnet het traject zou moeten ondersteunen. Wat mij betreft niet met tooltjes. Dat is aan de softwareleveranciers. Mijn advies aan Kennisnet is: zet een traject op waarbij een standaard wordt gedefinieerd voor het beoordelen en registreren van de resultaten van het competentiegericht onderwijs, uitgewerkt naar een pakket van eisen waarmee de softwareleveranciers aan de slag kunnen. Een traject, vergelijkbaar met het vaststellen van de metadatastandaard of de e-portfoliostandaard dus.
Lijkt me een geweldige klus (en dan 'geweldig' in de zin van zowel groot als leuk).

Het gaat eindelijk weer over onderwijs

Er is een nieuw boekje verschenen van Patrick Debats van de KPC-groep onder de titel "Het gaat eindelijk weer over onderwijs". Om maar met het goede nieuws te beginnen: het is best een aardig boekje geworden met tal van tips om beroepsopleidingen meer competentiegericht te maken. In het eerste hoofdstuk wordt meteen teruggegrepen op de deelnemer en worden de Tien Gouden Regels voor Goed Competentiegericht Onderwijs, zoals die onder regie van JOB zijn opgesteld, nog eens op een rijtje gezet.
(Noot: eigenlijk een goede aanvulling voor het tienpunten plan van de MBO-raad).

Vervolgens komen in enkele hoofdstukken de inrichting van het onderwijs, toetsing en beoordeling en de competentieontwikkeling van de docenten aan de orde. Alles bij elkaar heel leesbaar en overzichtelijk. Een paar dingen worden eens wat anders benaderd dan we gewend zijn in het onderwijs (beoordelen van feitenkennis: niks 5,5 = 6 = voldoende, gewoon alles kennen anders een onvoldoende). Ook staan er een paar aardige schema's in, die bruikbaar zijn om nog eens na te kijken als je bezig bent met het bedenken van opdrachten, of als je beoordelingscriteria zoekt, dat soort dingen.
Kortom, een aardig boekje om eens door te lezen om wat zaken rondom het competentiegericht onderwijs eens op een rijtje te zetten.

Maar...

Toch ook maar eens met een wat andere bril naar het boekje gekeken. Een paar dingen:

• Voor wie is dit boekje geschreven?
  De onderwerpen zijn wellicht bedoeld voor onderwijsontwikkelaars, (onderwijs)organisatieadviseurs, leden van het management. Maar op een niveaus beschreven dat het voor die doelgroepen eigenlijk niet meer dan wat open deuren zijn.
  Voor docenten dan? Die zijn echt niet in staat om in hun eentje een dergelijk implementatietraject van de grond te krijgen.
  Voor een onderwijsteam dan. Misschien. Als die dan maar niet het idee krijgen dat ze met dit boekje in de hand de wereld kunnen verbeteren. Een beetje het effect van 'voor Jantje met de nieuwe hamer is alles een spijker' oftewel, met een dergelijk boekje in de hand kunnen we alle problemen van het competentiegericht leren wel even oplossen.
• Er wordt wel heeeeeel gemakkelijk over allerlei bijzonder complexe problemen heengestapt. Zo over het leerlingvolgsysteem: "het verdient aanbeveling om beide soorten (leerlingvolgsysteem én portfoliosysteem) in huis te hebben en ervoor te zorgen dat ze gemakkelijk aan elkaar gekoppeld kunnen worden.
  Alleen over het koppelen van systemen zijn boeken volgeschreven, miljoenenprojecten uitgevoerd om standaarden te definiëren, talloze proefprojecten uitgevoerd om gegevensuitwisseling voor elkaar te krijgen, vele conferenties zijn er volgepraat en eigenlijk hebben we het nog nergens echt goed voor elkaar.
  Een ander voorbeeld: "Om echter meer flexibiliteit te realiseren, kunt u frequentere in- en uitstroommomenten creëren, deelnemers op meer wisselende momenten stage laten lopen, en 'last but not least, deelnemers meer inzicht geven in hun eigen competentieontwikkeling en hun verantwoordelijkheid daarin".
  Ach, wat zal ik zeggen. Er lopen complete onderwijsorganisatie vast op hun pogingen om deze dingen voor een beetje voor elkaar te krijgen. Het klinkt een beetje als: "zet de computer in elkaar, doe de kast dicht en zet hem aan".

Kortom, een leuk boekje om eens te lezen, een beetje inspiratie op te doen. Maar toch echt geen handleiding om het competentiegerichte onderwijs voor elkaar te krijgen.

Zelforganiserend vermogen

Al een tijd lang wordt er binnen het project Flexibel Leren en de Kenniskring Onderwijslogistiek nagedacht over het organiseren van competentiegericht onderwijs. Eén van de punten, die daarbij steeds naar boven komen, is het idee van het zelforganiserend vermogen.
Zelforganiserend vermogen houdt in feite in dat de betrokkenen zelf binnen bepaalde kaders oplossingen bedenken voor de situaties waarmee ze te maken hebben. Dat komt dan in de plaats van het van te voren plannen, regelen, organiseren en als het onverhoopt toch fout gaat, laten oplossen door de organisatie.
De meest gebruikte metafoor is die van het stoplicht (alles regelen, alle verkeersstromen voorspellen en bij elke combinatie een bepaalde stand van de stoplichten bedenken) en de rotonde (er zijn twee regels -we gaan allemaal rechtsom en het verkeer op de rotonde heeft voorrang- waarmee het systeem zichzelf organiseert).
De kunst is dan om de organisatie zo in te richten (kaders te bedenken) waarmee het systeem zichzelf kan organiseren, waarin het allemaal als vanzelf verloopt. (Binnen de logistiek zijn daar leuke voorbeelden van, eentje wordt er aangeduid met het 'kanban-systeem'.)

In de afgelopen week heb ik bij verschillende gelegenheden en met verschillende personen gediscussieerd over de vraag: hoe richt je nou een onderwijsorganisatie in zodat het zichzelf kan organiseren?
Natuurlijk zijn we er nog lang niet uit. De discussies hebben in elk geval een aantal kenmerken en aandachtspunten opgeleverd.

Centraal staat het idee van een resultaatverantwoordelijk team. Maar nu komen er een paar leuke aspecten boven water die meespelen bij de manier waarop je naar zo'n team zou moeten (zou kunnen) kijken. Denk daarbij aan uitspraken als 'het leerproces van de student staat centraal', 'de student heeft een eigen verantwoordelijkheid voor zijn leerresultaten'.  Dat levert het volgende beeld op:

1. Een team is dan meer dan alleen maar de medewerkers. Een groep medewerkers krijgt de eindverantwoordelijkheid over een bepaald aantal studenten uit de verschillende leerjaren van een opleiding. Die studenten maken deel uit van het team! Dat betekent ook dat (een vertegenwoordiging van) de studenten meepraat bij vergaderingen, meedenkt over de planning en de afspraken, mee evalueert, enzovoorts.
2. Als studenten deel uitmaken van een team lijkt het ook logisch dat de oudere jaars een rol spelen in de begeleiding, coaching, bijsturing van de jongere jaars. Daarmee wordt niet bedoeld dat van hen verwacht wordt, dat zij in de huid van een docent moeten kruipen. Ze nemen geen lessen over, worden geen coach (wellicht een tutor). Maar er is niets mis mee als het gedaan wordt in de context van competenties als leidinggeven, samenwerken, enzovoorts.
3. Essentieel in het geheel is de cultuur binnen het team. Het moet iedereen tussen de oren zitten wat het ultieme doel is: ervoor zorgen dat de studenten waarvoor zij verantwoordelijk zijn vanuit een goede positie de maatschappij in kunnen. Dat zal dan ook terug moeten komen in het uiteindelijk gedrag van alle leden van het team bij (dreigende) uitval.
   (In één van de discussies werd de vergelijking gemaakt met zo'n clubje toeschouwer dat toekijkt als er iemand in het water is gevallen, niemand voelt zich dusdanig verantwoordelijk dat hij er achter aan springt).
   Als zo'n 60% van de studenten zonder al te veel problemen door een opleiding rolt heb je altijd nog 40% die er meer moeite meer heeft. Die laatste groep heeft in verhouding meer aandacht nodig. Wellicht dat de 60% betere studenten het moeten doen met 40% van de aandacht. Dan kan 60% van de capaciteit besteeed worden aan de 40% zwakkere studenten. Een soort 80-20 regel dus maar dan met wat andere (volkomen fictieve) getallen. Dat is een andere benadering dan het 'dumpen' van studenten, die niet meekunnen.

Zoals gezegd, er valt nog veel meer over te filosoferen en te schrijven. Maar alles op zijn tijd. Overigens wordt binnen ROC de Leijgraaf wel nagedacht over een zelforganiserend systeem, waarbij teams onderwijsproducten ontwikkelen en die in de 'interne markt' van het roc aan de man brengen. Naarmate er meer studenten kiezen voor die onderwijsproducten krijgt het team meer studenten en dus budget voor verdere kwaliteitsverbetering, ontwikkeling nieuwe producten of uitbreiding. Het idee is intrigerend. De vraag is, of een dergelijke interne markt wel op die manier kan werken. Het vergt een voldoende groot aanbod, studenten die rationele keuzen maken, teams die gemotiveerd raken door hun succes en nog wat meer randvoorwaarden. Niettemin ben ik uitermate nieuwsgierig naar het resultaat...