Strategisch HR: noodzaak in het onderwijs

Elke onderwijsorganisatie heeft wel een afdeling, dienst of functionaris die zich met personeelszaken bezighoudt. Tegenwoordig is het modern om te spreken over HR: 'Human Resource'. Of het verengelsen van de term iets wezenlijks toevoegt, laat ik in het midden. Het belang om er strategisch mee om te gaan wordt wel steeds groter! Er is sprake van verschillende ontwikkelingen, die dat nodig maken.

Vergrijzing is zo'n thema dat langzaam maar zeker steeds nijpender wordt. Ik gaf in een vorig bericht al aan dat het een kwantiteitsprobleem is dat langzaam maar zeker een kwaliteitsprobleem wordt.
In een aantal gesprekken bij onder meer roc's blijkt, dat onderwijs- en HR-directeuren nauwelijks zicht hebben op het probleem, gewoonweg, omdat de informatie niet beschikbaar is. Dat maakt het dan ook onmogelijk om afgewogen strategische en tactische beslissingen te nemen.

Over wat voor informatie gaat het eigenlijk?
Een directeur wil weten welke veranderingen hij de komende jaren kan verwachten in de samenstelling van zijn teams. Voor een belangrijk deel gaat dat over een voorspelbare uitstroom:

• Welke mensen zullen tussen 1 en 5 jaar het onderwijs gaan verlaten op basis van hun leeftijd?
• Welke bevoegdheden (opleidingen, competenties) zijn daarbij betrokken?  
• Welke functies/rollen zijn daar bij betrokken?
• Om welke omvang in lesuren gaat het dan?

Als je je een beeld kunt vormen van die ontwikkelingen kun je je er ook op voorbereiden door al gericht in die richting te gaan werven, op scholingstrajecten gaan sturen, dat soort dingen.
In feite gaat dit nog over een 'eenvoudige' vervangingsvraag. Moet een directeur een goede docent vanwege krappe budgetten ontslaan of ziet hij mogelijkheden om hem nog even vast te houden omdat een oudere collega binnenkort gaat vertrekken?
Het blijkt op dit moment nauwelijks mogelijk te zijn die informatie boven water te krijgen, gewoonweg omdat het op veel scholen niet wordt geregistreerd. Hoog tijd, zou je zeggen.
Er zijn nog veel meer factoren, die een rol spelen. Hoe gaat het met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zijn die te vertalen in belangstelling voor bepaalde opleidingen? Zijn er groeiende opleidingen (en zijn er in die richting dus meer mensen nodig?), gaan er nieuwe opleidingen gestart worden of zijn er juist opleidingen die afgebouwd zullen gaan worden?

Bij de te verwachten grote uitstroom gaat er meer verloren dan inzetbare docenturen. De specifieke kennis, die iemand heeft, of zijn relatienetwerk. Dat zijn persoonsgebonden factoren waar op dit moment nog helemaal niet zoveel aandacht voor is.


Een ander thema dat speelt, is de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Waar je in de zorg al steeds meer zorgverleners ziet, die als zzp aan de slag gaan, is dat in het primaire proces van het onderwijs nog nauwelijks het geval. De vraag is of dat zo blijft, of dat zo moet blijven.
Krapte in de budgetten wordt vaak vertaald in een ontslagronde voor een groep docenten. Stel je voor, dat je om een vaste basis een flexibele schil van mensen hebt waarmee je makkelijk kunt schuiven. In feite is dat in de praktijk al zo: veel docenten krijgen jaren achtereen een tijdelijk contract. Dat is echter flexibiliteit één kant op: er uit als er geen werk meer is.
Vanuit de maatschappelijke tendens van flexibilisering van de arbeidsmarkt lijkt het me zinvol eens te verkennen wat de mogelijkheden zijn van een pool van mensen die snel inzetbaar zijn voor een vervanging of vacature. Misschien hoeven dat niet eens primair docenten te zijn, mensen met een deeltijdbaan en een onderwijsbevoegdheid, waarom niet? Dan komt er echt een verbinding tot stand tussen school en praktijk.
Misschien een aardig thema om mee te nemen in de discussie over macrodoelmatigheid?